ハラハラを恐れない組織をつくるために―コミュニケーション機会の創出

ハラハラを恐れないためにできることとは何でしょうか。

まずは前述のとおり、ハラハラをする人とのコミュニケーションを意識的に行い、期待やビジョンなど組織マネジメント全体の話をしていくことが大切だと思います。そして、相手の話をきちんと聴いてあげることです。ハラハラをする人は法律論をしようとしているわけでも、ハラハラをしようと思っているわけでもありません。「不満ばかりで面倒だな」等で終わらせるのではなく、ハラハラをする人が主張をぶつけることで何を守ろうとしているのか、どんなところに不満を感じていて、何を訴えかけているのかを、まさにコーチング的関わり方で聴いていくと良いでしょう。
特にハラハラをする人が優秀な人材であり、辞められてしまうことを恐れて関わることを避けていた、といった場合であれば、それこそ十分な時間を設けて、相手との１対１の対話の機会をつくることが重要です。

対話をしていく中で、もしかすると、相手が何を不満に感じているのかが分からないといった状況も出てくるかと思います。そのような、試行錯誤をしたけれど良い関わり方が見出せない場合には、その相手に対して360度フィードバック等で周囲からどう見えているかを伝えてあげるところからはじめ、その結果をもとに相手の考えや思いを引き出してあげるのも有効でしょう。

ただここで１つ補足としてお伝えしておきたいのは、たとえ相手が優秀な人材だとしても、「その人がこのポジションにいなければ組織は回らない」と思考を狭めるのではなく、様々な選択肢があるということです。
例えば急な病気や事故で長期休暇を取るケースもあれば、急な退職というケースもあるでしょう。もちろん今のポジションで力を発揮してもらうためにはどうすべきかを考え対処する必要はありますが、それでもうまくいかない場合には、配置換えや退職勧奨（※）などのいくつかの選択肢を持っておくことも１つの方法です。また、ハラハラをする人との対話だけでなく、周囲のメンバーとの対話の時間を設け、今の状況について共通認識をもち、チームみんなで悩みを共有することも有効でしょう。

（※）退職勧奨…会社が社員に対して退職を促し、会社と社員の双方合意のうえでの雇用契約終了を目指すもの。この退職は会社からの強制ではなく、あくまで社員の自発的な意思に基づくものであるため、違法とはならない。

ハラハラを恐れない組織をつくるために―法的知識のアップデート

コミュニケーション機会の創出のほかにできることはありますか？

仕事や経営の知識をアップデートするだけでなく、法律に関する知識やコミュニケーション手法も同様にアップデートしていくことが大事ですね。例えば、厚生労働省のHP等にもわかりやすくハラスメントに関する情報が掲載されており、本人の意に反することや指示であっても、それが会社にとって必要かつ相当なものであれば、ハラスメントには該当しないことなどが記載されています。「法律は難しいよね」と単に片付けてしまうのではなく、法的リテラシーをある程度高めていき、何がハラスメントなのかをきちんと理解したうえで対処することが重要です。

法的知識のアップデートやハラスメントに対する理解促進のために、会社としてできることはありますか。

相手に対する言い方や言葉の表現の仕方についてまとめたマニュアルやセリフ集を会社として用意したり、ハラハラをする人も含めて研修を行ったりすることが効果的です。
研修では、法的知識も含め、ハラスメントに対する認識合わせや、コミュニケーションの取り方を学んでもらうだけでなく、その学びを通して、ハラハラをする人への気づきを促すことが可能になるでしょう。

気づきを定着させる有効なアプローチ

研修での学びや気づきを行動に落とし込み、定着させるために有効なアプローチ方法を教えてください。

単発での学びは定着しにくく、その場限りの学びになりがちです。そのため、１度きりの学びの場を設けるのではなく、複数回に分けて実施する、またはコーチとして第三者に継続的に関わってもらえる機会を設けることが大切です。「自身の言動を振り返ってみて、今月はどうだったか？」「（ハラハラをする人に対して）どのようなアプローチをしたのか？」などの問いかけをもらいながら、コーチに伴走してもらうことで、瞬間的な変化ではなく、継続的な行動変容につなげることが可能になります。

特に、ハラハラをしてしまう人にコーチをつけることは非常に効果的だと考えます。単に「問題社員」という対象として見るのではなく、企業で務める大切な人財として、個別のコーチングの機会を用意してあげる。そして、コーチングを通して、どういったところに不満があるのか、どの範囲で会社に共有してもいいのかなど、本人がこれまで言えなかったことや思いを聴いて、引き出してあげるのです。

もちろん、コーチングの中では多くの不満が出てくるでしょう。しかし、その不満をきちんと聞いてくれる人がいるということは、ものすごく大きな意味をもつことだと思います。会社の中では、忖度なく話をしたり、純粋に自分の話に耳を傾けてもらえたりする機会はなかなかありません。だからこそ、ハラハラをする人やその気質のある人に、個別のコーチングは絶対に必要。個別のコーチングによって１対１の「自分のための時間」を設けることで、だんだんと、ハラハラをしてしまう本質的な原因が見えてくるようになるのです。
コーチングを受けた人全員が同じように改善するというわけではないと思いますが、やってみることによる効果は非常に大きいと思います。

コーチングにはさまざまな種類があると思いますが、何が有効でしょうか。

コーチングの中でも特にビジネスコーチングは有効だと考えます。このビジネスの場面に特化をしたコーチングでは、いわゆる経営層やリーダー、またマネジメント層としてどのように考え、行動すべきかといった話や、キャリアに関する話をします。今回のようなハラスメントのケースで言えば、リーダーとしてのあるべき姿、あるいはキャリアという点から、ビジネスコーチングでアプローチしていく。そうすることで、本人が抱える仕事の不満やキャリアの悩み、誰にも吐き出せなかった苦しさや辛さといった思いを、個別セッションを通して引き出し、それが人への当たりの強さの背景にあったのだと、本人の気づきにつながっていくのです。

「ハラスメントがいけないことは分かっているが、私が抱えるこの不満や辛さはどうしたらいいのか？」など、周囲の気づかないところで、仕事に関する様々な思いを抱えているでしょう。だからこそ、ただ単にコーチをつければよいというわけでも、よくある自己啓発目的のコーチングを受ければ解決するというわけでもありません。私もパートナーとして関わっているビジネスコーチグループのコーチ陣もそうですが、ビジネスパーソンとしてのキャリアがあり、ビジネスに対する深い知見や理解のある中で、ビジネスの現場で起こりうる様々なケースを見てきた人がコーチとして関わるということに意味があります。ハラスメントという、組織において非常にシビアな問題であるからこそ、ビジネスコーチングを掛け合わせることに価値があるのです。

まとめ

「ハラハラ」は、組織におけるコミュニケーションや指示系統を機能不全にさせ、上司や経営者の精神的負荷を高めるだけでなく、社員のモチベーション低下や離職の可能性を引き起こす、重要度の高い問題です。また非常にセンシティブな問題でもあり、対応の難しさに悩む企業も少なくありません。しかし、適切な知識の習得およびアップデートを図ることでハラハラを恐れることなく対処することが可能です。また、コーチング、特にビジネスコーチングの活用は、より健全な組織環境の醸成を後押しするでしょう。
健全な関係性からより良い組織成長を図るために、ぜひ前向きに取り組んでみませんか？