「エンゲージメント」という言葉の、不思議な引力。
私たちがセミナーやイベントを企画する際、このワードを掲げると、驚くほど多くの反響をいただきます。
参加者の皆様からは、「いかに社員のエンゲージメントを高めるか」という切実な悩みが絶えず寄せられます。

しかし、注目度が高まる一方で、現場ではある種の「行き詰まり」も感じているのではないでしょうか。
「施策を打ってもスコアが上がらない」「数字を追うことが目的化し、現場の心が離れている」……。

新人編集者が感じた「なぜこの言葉は、これほどまでに人を惹きつけ、同時に悩ませるのか？」という疑問。その想いに賛同してくださった「人事図書館」館長・吉田 洋介 氏とのコラボ連載、第2回のテーマは「エンゲージメント」です。

ビジネス・人事ワードとしての“引き”の良さに隠された、組織と個人の本当の結びつき。1,000冊超の文献知と人事のリアルを知る吉田氏と共に、「エンゲージメントの本質」を解き明かします。

「数値を上げれば組織は変わる」という期待は正しいのか？
現場の行き詰まりから見えた新人編集者の疑問

中津： 吉田さん、今回は「エンゲージメント」について深掘りさせてください。 実はこの企画を考えるきっかけになったのが、私たちが主催するセミナーでの反応なんです。タイトルに「エンゲージメント」と入れるだけで、非常に多くの申し込みをいただきます。それだけ、今の人材開発・組織開発において切実に求められているものなんだと感じています。

ただ、その一方で、人事担当者の方にお話を聞くと、「会社として何をすれば正解なのか」「スコアを追うことに疲弊している現場をどうすればいいのか」という、出口の見えない悩みも強く感じます。

人事担当者の多くが関心を持ち、解決策を求めるキーワードですが、そもそも私たちはこの「エンゲージメント」をどうとらえたらいいのでしょうか。人事担当者、そしてそこで働く社員が本当に向き合うべき「本質」について、ぜひ吉田さんの視点を教えてください。

吉田氏が語る！「エンゲージメント」の本来の意味
――それは「高める目標」ではなく「抽出された状態」である

エンゲージメントも近年非常に広く広まった言葉の１つですね。様々なセミナーや書籍、サービスなどでエンゲージメントというキーワードが入っており、人的資本開示の項目としても使われやすいため認知度が高くなっていると推察されます。

一方で懸念頂いている通り、非常に多義的なものとして扱われており、本来の概念とは違う独自の捉え方になっていることも少なくありません。

よくあるエンゲージメントの扱われ方

よく使われているのはエンゲージメントを高める＝エンゲージメントサーベイのスコアが上がる、というロジックからエンゲージメントサーベイのスコア上昇が重視される場面です。例えば「昨年の3.77から今年度3.68に落ちたから、どうしたらいいか」「今年は3.88で来年は3.9を超えたい。なんの施策をしようか」などの会話を身近に聞いたことのある方もいるのではないでしょうか。

また、それ以外にもうちの会社はエンゲージメントが高いんです、最近退職者が続いているのでエンゲージメントを高める施策に取り組みたい、など人事の様々な場面でエンゲージメントというキーワードが使われています。

非常に多義的な意味を持つエンゲージメントですが、私の周囲の認知でいえば「社員が辞めないための指標」「スコアが上がると離職率が下がるらしい」「高いと業績もあがるらしい」といった捉え方が多いように感じます。セミナーなどでエンゲージメントというキーワードが入ると関心が高くなるのも、ポジティブなイメージがあり、数値化されており変化がわかりやすい、人的資本経営でも使われているなどの背景が効いているのではないでしょうか。

エンゲージメントの成り立ちと本来的な意味とは

ここで改めてエンゲージメントの本来的な意味を辿ってみましょう。

1960年代に政治や社会への積極的参加の概念としてエンゲージメントが提唱されました。そこから時が流れ1990年に企業経営の領域に持ち込まれ「仕事の役割に対して身体的にも、心理的にも、感情的に自身を投入する」という個人の状態が仕事のパフォーマンスに影響すると提言されました。（個人的エンゲージメント）そこから発展し、1993年には従業員エンゲージメントという概念が生まれ、離職やパフォーマンスに影響するものとして広まっていきました。2002年には個人の状態よりも仕事との結びつきに着目したワークエンゲージメントの研究が進みはじめます。

ここで大切なのはエンゲージメント項目が先にあったのではなく、良い働きをしている社員の特性を抽出・整理してエンゲージメントという概念として整理した、という順番です。なぜこれが大切かというと、「エンゲージメントサーベイの項目を上げたら業績が上がる」というのは元々の流れから逆流しているため、企業内で再現するのは簡単ではないからです。

もう少しわかりやすく、別な例をあげてみましょう。自社で健康診断が良好な人は運動習慣があることがわかりました。そこで、社員の健康増進のために運動習慣があるかどうかを確認するアンケートをとりました。結果は５段階で3.6でした。これを3.8に上げると健康な人が増えるのでしょうか？このように考えると少し違和感があるのではないでしょうか。

エンゲージメントスコアそのものを追いかけるだけだと成果に繋がりにくい、逆流しているから再現するのは簡単ではないとお伝えしたことのイメージがついたでしょうか。

人事がエンゲージメントに求めるものと望ましい付き合い方

上記のような事情があるものの、人事がエンゲージメントというキーワードに求めているものは何なのか、もう少し掘り下げて考えてみましょう。

私がこれまで見てきて感じるのは「人事の仕事の説明指標がほしい」、「見える化して変化を捉えたい」、「経営との共通言語がほしい」、「人事の仕事をわかりやすくしたい」「より良い会社にしたいがどうしたらいいか分からない」などの欲求がエンゲージメントへの関心を高めている大きな要因でもあるのではと感じます。

人事向けのセミナーなどではエンゲージメント研究を断片的に拾い上げ、「エンゲージメントスコアの高い企業は業績も高い」、「エンゲージメントスコアを高めると離職率が下がる」、という事が科学的なエビデンスとして示されることも少なくありません。そのため、エンゲージメントスコアを上げれば会社にとって良いことが沢山起こる！と期待してエンゲージメントサーベイを導入し、スコアを上げることを人事の重要テーマとして扱うことに繋がっているように思います。しかし多くの場合、それでは望んでいることは起こらないでしょう。

このようにエンゲージメントという概念を辿ってみると、基本的には「自社でパフォーマンスが高い人はどんな人か」「どうすれば可能な限り多くの人がそのような状態になれるか」という仮説を各社ごとに立て、その１つのメガネとしてエンゲージメントを扱うのが適切なように思えます。その仮説がないままにエンゲージメントの点数だけ追っていても業績やパフォーマンスには繋がりにくいものです。

もちろんエンゲージメントサーベイの多くはそれぞれに考え抜かれたものですし、有用なツールであることは間違いありません。まずやってみよう、ということから社員の状況をつかみ、手を打つことに繋がることも多くあるでしょう。しかし一方でスコアが目に見えてしまうと数値そのものへの関心が急激に高まりすぎることには要注意です。大切なのは実際に社員が働き甲斐を感じながら、仕事に集中して取り組み、パフォーマンスをあげていくことのはずです。エンゲージメントサーベイやエンゲージメント項目や点数ではなく、自分たちの仮説に基づいて前に進んでいるのか確かめていくことが望ましいのではないでしょうか。

編集者の気づきと内省

吉田さん、ありがとうございました。とても興味深い内容であるとともに、私自身、この「エンゲージメント」という言葉に対して本質的な理解ができていなかったのだと感じました。

私たちは組織・人財開発のプロとして支援を行っており、日々人事担当者の方々から「研修の結果、エンゲージメントのスコアが上がった」というお声をいただくことも多いです。数値として指標に現れると、私たちも「貢献できたんだな」とつい安心し、喜んでしまっていました。ですが今回のお話を伺い、それだけで一喜一憂していてはいけないのだと強く思いました。なかでも特に印象的だったのは、エンゲージメントの成り立ちについてです。良い働きをしている社員を抽出した結果をもとに、その「状態」を定義したものがエンゲージメントであるということ。

本来、情熱を持って仕事に向き合っているからこそ「結果」としてスコアが高くなる。それなのに、いつの間にか順序が逆転し、「スコアを上げること」ばかりに躍起になり、目的と手段を履き違えてしまいがちだと実感しました。

もちろん、人事の皆様にとってスコアは、組織の状態を可視化する重要な指標であり、時にはその数値自体が評価の対象になるという現実もあります。だからこそ、私たち支援側は単に「数字を上げるための施策」を提案するのではなく、「どうすれば現場の一人ひとりが良い状態で働けるか」という本質に向き合い、その副産物として自然とスコアが付いてくるような、価値あるプロセスを共に作っていくことで貢献したい、そう強く感じました。

数字の向こう側にある、一人ひとりの生き生きとした「状態」をいかに作るか。 第2回を経て、言葉の裏側にある「本当の目的」を見つめ直すことの大切さが、より深く自分の中に落ちてきた気がします。

「人事キーワードの理想と現実」、第2回はいかがでしたでしょうか。流行りのワードに惑わされすぎず言葉の本質を捉え、自社にとっての「健やかな状態」を問い直すきっかけになれば幸いです。

次回も、巷に溢れる「あの言葉」の正体に迫ります！