本記事は『「良かれと思って」に潜むハラスメントの可能性』の要約版です。
多くの企業が常に高い関心を寄せている「ハラスメント」の問題は、特にリーダーが意識すべき点であり、企業としても力を入れているところが多いでしょう。しかし本質的な解決に至っていない背景には何があるのでしょうか。
本記事では、「ハラスメントは“誰かの問題”ではなく、“誰もが直面しうる問題”」をテーマに、アクト法律事務所弁護士であり、当社パートナーエグゼクティブコーチでもある波戸岡 光太氏へのインタビューを通じて、その背景からリーダーが意識すべきことを明らかにします。
Interviewee
波戸岡 光太
ビジネスコーチ株式会社 パートナーエグゼクティブコーチ
アクト法律事務所・弁護士
認定プロフェッショナルエグゼクティブコーチ
企業とビジネスパーソンをもりたてるパートナーとして、法的アドバイス、対外交渉、契約書作成、人事労務問題の予防・解決を中心に取り組む。ビジネスコーチングスキルを兼ね備える数少ない弁護士であり、依頼者と伴走し解決を目指す取り組みは高い評価を得ている。
クライアント会社は不動産、建築、IT、美容、アパレル、機械製造、教育事業などと幅広い分野に及び、これまでの法律相談数は1000件を超える。
企業のハラスメント問題において、「本人が意図せず、周囲にネガティブな影響を与えてしまっている」という状況が多く発生しています。
これは、業務遂行能力が高い一方で、などコミュニケーションに課題がある”リーダー”に関するものが中心です。
【意図せずネガティブな影響を与えてしまうリーダーの特徴】
特徴①
リーダー自身が気付いていない、もしくは自身の言動がもたらす影響を認識できていない
→「良かれと思って指導している」「正しいことを伝えている（当然のことをしている）」という
認識が強く、外部からの指摘を受け入れにくい
特徴②
周囲からの指摘に対する理解が表面的であり、同じ言動を繰り返してしまう
→周囲に与える本質的な影響や、根底にある自身の思考・行動に対する深い理解が
及んでおらず、根本的な改善に向かわない
またハラスメントを起こす人は、特定の年齢層やタイプ、個人の資質に限りません。
誰もがその可能性を秘めています。
【ハラスメントの相談に多い、ハラスメントを起こす人（リーダー）のパターン】
パターン①「昭和的」価値観や80年代の働き方の名残を持つシニア層
・自身の成功体験に基づいた価値観が強い
・時代変化への対応不足から新しい仕事へのパフォーマンスが低い
・感情の許容範囲も狭くなり、怒りっぽい
パターン②30代、40代といった比較的若い層
・コミュニケーションよりも効率性を重視している
・相手とのコミュニケーションにおける配慮が不足している
つまり、リーダーは仕事の成果だけでなく、
・常に自らをアップデートさせること
・人間関係構築力を鍛えること
も必要であり、自分の役割だと自覚することが重要です。
上記を踏まえて、ハラスメントを防ぐためにできることは、大きく2つです。
①企業として継続的なインプットの機会を提供する
一度きりの研修等の学びでは、意識・行動パターンは変わらない。継続的な学びにより、リーダーが自覚し、自身の言動と周囲への影響を深く理解して、人間関係構築のためのコミュニケーションへと意識的に変化させていく土壌を育むことが重要。
②リーダーが自らをアップデートさせる意識をもって行動する
常に自らの内面と向き合い、学び続け、自己を成長させるオーセンティックリーダーが求められる。そのためにメタ認知力を養うことも重要。
また、リーダーが「自らをアップデートさせる」うえで、コーチングは非常に有効です。
コーチングの活用ポイント
●リーダー自身の「無意識の偏見」や「言動の影響」に対する気づきを促せる
●外部コーチの活用は、社内の関係性に縛られず客観的な視点からアプローチできる。
リーダーに新たな気づきを与え、コミュニケーションの改善にも高い効果を発揮しやすい
●コーチングに抵抗感がある方にも有効。リーダー自身が求めるゴールやメリットと結び付けた
アプローチが、リーダーの前向きな気持ちを引き出すことにつながる
ハラスメントは「良かれと思って」の言動から生じる、誰もが直面しうる問題です。
貴方自身がその１人にならないためにも、コーチング等を活用し、積極的に自らをアップデートさせてみてはいかがでしょうか？
＞＞「良かれと思って」に潜むハラスメントの可能性【前編】はこちら
＞＞「良かれと思って」に潜むハラスメントの可能性【後編】はこちら